• Ossi Aura (FT)

Esihenkilöiden sitoutumisen turvaa liiketoiminnan kehittymisen

Kansainvälinen ja suomalainenkin businessmedia on täynnä kirjoituksia työpaikan vaihtajista – siis sitoutumisen puutteista. Toki korona-ajan päättyminen on yksi luonnollinen selitys, mutta paljon voidaan tehdä johtamisen avulla sitoutumisen kehittämiseksi. Ja sen kautta turhan vaihtuvuuden vähentämiseksi. Hyvien esihenkilöiden lähteminen voi olla iso inhimillinen ja taloudellinen menetys.


Tämä on toinen kolmen bloggauksen sitoutumista käsittelevästä sarjasta. Paneudun tässä esihenkilöiden näkökulmaan, muissa teksteissä painotus on henkilöstössä (https://www.fitfarm.works/post/sitoutumisen-johtaminen-on-kriittisempää-kuin-moni-uskoo) ja sitoutumisen johtamisessa.


Sitoutuminen tukee vähäistä vaihtuvuutta


Olen tutkinut sitoutumista useissa laajoissa organisaatiokohtaisissa analyyseissa. Menetelmänä on ollut johtajuustutkimus, jossa johtajat ja esihenkilö vastaavat sitoutumiskysymyksen (kysymysten) ohella useisiin osaamista, motivaatiota, johtajuutta, jne kartoittaviin kysymyksiin. Kysymyspatteristossa kartoitetaan lisäksi vastaajien johtamisen aktiivisuutta, sekä heidän omalta esihenkilöltään saamaansa tukea. Menetelmä mahdollistaa korrelaatio- ja regressioanalyysien kautta analyysin sitoutumista selittävistä tekijöistä. Seuranta-asetelmissa voidaan kaivaa esiin syvempää eri tekijöiden vaikuttavuutta sitoutumiseen.


Lähtömotivaattorina vaihtuvuuden kustannukset


Blogisarjan ensimmäisessä bloggauksessa esitin laskelman vaihtuvuuden kustannuksista. Tämä laskelma voidaan tiivistää seuraavasti: Kahden prosenttiyksikön nousu vaihtuvuudessa laskee käyttökatetta 0,5 %-yksikköä! Esihenkilöiden vaihtuvuuden kustannukset ovat henkilöstöä suuremmat, eritoten jos organisaatiosta lähtee hyvä esihenkilö. Johtajuudella on iso positiivinen vaikutus henkilöstötuottavuuteen ja kannattavuuteen ja sen poistuminen heijastuu talouslukujen heikkenemiseen.


Esihenkilöiden sitoutuminen kumpuaa työhön vaikuttamisesta ja hyvästä omasta esihenkilöstä


Esihenkilöt ovat sitoutumisen suhteen oma kriittinen ryhmä, hyvän esihenkilön lähteminen jättää ison aukon organisaatioon pitkäksi ajaksi. Hyvän johtajuuden merkitys kannattavuudelle on iso, joten hyvän johtajan lähtö heikentää kannattavuutta hetkellisesti paljon.


Olen tehnyt johtajuustutkimuksen lähes sadassa organisaatiossa ja kerätty lähes 2000 vastaajan data antaa hyvän pohjan esihenkilön sitoutumisen analysoimiseen. Olen kirjoittamassa raporttia tästä aineistosta, tavoitteena on julkaista se syyskuun 2022 aikana.


Esihenkilöiden vastaamassa henkilödatassa sitoutumista selittivät motivaatio, omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuus, sekä oman esihenkilön tuki tavoitteiden saavuttamisessa ja keskustelun aktiivisuus liiketoimintaan liittyvistä asioista. Lisäksi lähijohtajien analyysissa korostui esihenkilön tuki osaamisen varmistamisessa, kun taas ylimmän johdon sitoutumisessa korostui oman esihenkilön tiedollinen tuki.




Kuva 1. Oman esihenkilön tavoitteisiin kannustamisen yhteys työnantajaan sitoutumiseen esihenkilöillä.


Kuvassa 1 nähdään, miten oman esihenkilön tavoitteisiin kannustaminen tukee sitoutumista. Kokemus esihenkilön tuesta tavoitteiden saavuttamisessa näkyy sitoutumisessa selkeästi: täysin sitoutuneiden osuus vaihtelee 19 ja 66 %:n välillä eri vastaajaryhmissä.


Yrityskohtaisilla tunnusluvuilla tehdyssä analyysissa esihenkilöiden hyvän sitoutumisen yrityksiä kuvasti hyvän motivaation ohella oman esihenkilön kanssa käytyjen tulevaisuuden linjauskeskustelujen laatu – mitä paremmin on selvillä tulevaisuudesta, sitä parempi on sitoutuminen. Selkeä tulos, mutta vain 30 %:ssa organisaatioista hoidettu vähintään keskitasoisesti!


Osassa organisaatioista on tehty johtajuuden seurantatutkimus, jonka aineistosta voidaan analysoida sitoutumisen muutosta selittävät tekijät. Oman esihenkilön aktiivisuus osaamisen varmistamisessa ja tavoitteiden saavuttamisen kannustamisessa kehittivät esihenkilöiden sitoutumista. Tavoitteisiin kannustaminen ja osaamisen varmistaminen – johtamisen perusasioita. Tavoitteiden kannustamisessa kehitystä oli tapahtunut 40 %:ssa ja osaamisen varmistamisessa 30 %:ssa organisaatioista. Huikea on johtamisen kehittymis- ja kehittämispotentiaali!




Kuva 2. Esihenkilöiden sitoutumisen muutosta selittävät tekijät ja niiden muutosten yhteys sitoutumisen muutokseen.


Tulosten tulkintaa


Tulosten mukaan esihenkilöiden sitoutumista tukivat omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuus ja oman esihenkilön tuki. Tuessa tärkeä olivat konkreettisesti tavoitteisiin kannustaminen ja osaamisen varmistaminen. Lisäksi työmotivaatio oli vahvasti yhteydessä sitoutumiseen – voitaisiin sanoa, että motivaatio ja sitoutuminen ovat saman asian ajallisia elementtejä.

Johtamisen kannalta esihenkilöiden sitoutumisen tukeminen etenee hyvin loogisesti.

  • määritetään – ja päätetään – esihenkilöiden toimenkuva ja heidän tukemisensa periaatteet

  • päätetään esihenkilöiden johtajille vastuu ja valmennetaan heitä tukemaan alais-esihenkilöitään

  • seurataan esihenkilöiden saamaa tukea, heidän motivaatiotaan ja työnantajaan sitoutumista

  • keskustellaan asiasta johtoryhmässä säännöllisesti ja ratkaistaan sitoutumisen haasteen aina heti

Johtamisen päätöksissä ja toimintojen linjaamisessa tarkka tieto sitoutumisen tilasta on tarpeen. Tässä hyvä työväline on useasti toteutettava johtajuuskysely, jonka tulosten yhteinen tulkinta johtajatiimeissä on avain toimenpiteille. Tai oikeastaan toimintatapojen muuttamiselle – jos tarpeen on.



32 katselukertaa0 kommenttia

Viimeisimmät päivitykset

Katso kaikki